İşe iade davası, bir işçinin, iş güvencesi şemsiyesi altındayken, işveren tarafından haklı ve/veya geçerli bir neden sunulmadan iş sözleşmesi feshedildiğinde başvurduğu hukukî yoldur. Bu dava, iş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedildiğinin tespiti ile işçinin işe iadesini sağlamayı amaçlamaktadır. Temelde bu süreç işverenin fesih kararının hukuka aykırı olduğunun mahkeme tarafından tespit edilmesi ve iş sözleşmesinin sanki hiç sonlanmamış gibi devam ettiğinin kabul edilmesi anlamına gelir. Bu mekanizma, çalışanın anayasal bir hak olan çalışma hakkını ve işinin sürekliliğini keyfi uygulamalara karşı koruyan en önemli güvencelerden biridir.
Bir Çalışan İçin İşe İade Davası Neden Önemli Bir Koruma Sağlar?
İş hayatında çalışan ile işveren arasındaki ilişki, terazi kefeleri gibi hassas bir dengeye sahiptir. Genel olarak, işveren, bu dengede daha güçlü taraftır. İşte “iş güvencesi” kavramı, bu teraziyi dengelemek için vardır. Tıpkı yüksekte çalışan birinin altındaki güvenlik ağı gibi, iş güvencesi de çalışanı ani ve keyfi bir düşüşten, yani haksız işten çıkarmalardan korur. İşe iade davası, bu güvenlik ağının en sağlam ve en işlevsel parçasıdır.
Bu davanın temel amacı, işverenlerin “Artık seninle çalışmak istemiyorum” kararını keyfi bir şekilde vermesini önlemektir. İşveren, bir işçinin işine son verirken belirli hukukî kurallara ve ilkelere uymak zorundadır. İşe iade davası, iş ilişkisinde asıl olanın “süreklilik” olduğunu, işten çıkarmanın ise son çare olması gerektiğini vurgular. Bu dava, çalışanın sadece maddi bir kayıp yaşamasını önlemekle kalmaz, aynı zamanda mesleki itibarını, çalışma düzenini ve sosyal güvencesini de koruma altına alır. Mahkeme bir işe iade davasını kabul ettiğinde, hukuken şu sonucun doğmasına yol açar: “Yapılan bu işten çıkarma işlemi (fesih) geçersizdir. Dolayısıyla iş ilişkisi aslında hiç bitmemiştir ve devam etmektedir.” Bu önemli korumanın yasal dayanağı ve sonuçları, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. maddelerinde net bir şekilde çizilmiştir.
Hangi Koşulları Taşıyan Çalışanlar İşe İade Davası Açabilir?
İşe iade davası açma hakkı, maalesef her işçi için söz konusu değildir. Kanun, bu özel ve önemli korumadan faydalanabilmek için bazı şartların tamamının aynı anda sağlanmasını zorunlu kılar. Bu şartlar bir zincirin halkaları gibidir; biri eksik olursa zincir kopar ve dava hakkı doğmaz. Bu nedenle bir adım atmadan önce bu koşulların hepsini taşıyıp taşımadığınızı dikkatle değerlendirmeniz gerekmektedir.
İşe İade Davası İçin Sözleşme Türünün Bir Önemi Var Mıdır?
Evet, sözleşmenizin türü bu davanın kapısını açan ilk anahtardır. İşe iade davası açabilmek için temel kural, belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyor olmanızdır. Belirli süreli iş sözleşmeleri, İş Kanunu’nun 11. maddesine göre başlangıcı ve bitişi önceden belli olan genellikle proje bazlı veya mevsimlik işler gibi işler için yapılan sözleşmelerdir. Bu sözleşmeler, sürenin sonunda kendiliğinden sona erdiği için, bu tip sözleşme ile çalışan işçiler kural olarak iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar.
Ancak burada çok önemli bir ayrıntı ve kötüye kullanıma karşı bir önlem bulunmaktadır. Eğer bir işveren, kanunun arkasından dolanarak iş güvencesi hükümlerinden kaçınmak amacıyla, objektif bir neden olmaksızın sizinle defalarca üst üste belirli süreli sözleşme yapıyorsa (buna “zincirleme iş sözleşmesi” denir.), hukuk bu durumu korumayacaktır. 4857 sayılı iş Kanunu’na ve Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre, bu tür kötü niyetli tekrarlar halinde yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri en başından itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu durumda işten çıkarıldığınızda, diğer şartları da taşımanız halinde, işe iade davası açma hakkınız doğar.
Çalıştığım İşyerindeki Çalışan Sayısı İşe İade Davası Açmamı Etkiler Mi?
Evet, bu da en kritik şartlardan biridir. İş güvencesinden faydalanabilmeniz için, işten çıkarıldığınız tarihte, işvereninize ait işyerlerinde toplamda otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olması gerekmektedir. Kanun, otuzdan az çalışanı olan işletmeleri küçük işletme olarak görür ve onları bu yükümlülükten muaf tutar.
Fakat bu otuz kişilik sayının hesaplanması, ilk bakışta göründüğünden daha karmaşıktır. Bu sayıya sadece sizin çalıştığınız ofis, mağaza veya fabrikadaki kişiler dahil edilmez. Hesaplama yapılırken, işvereninizin aynı iş kolunda (örneğin perakendecilik, bankacılık veya tekstil gibi) Türkiye genelindeki bütün işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate alınır. Örneğin yüzlerce şubesi olan bir bankanın sizin çalıştığınız şubesinde 15 kişi çalışıyor olabilir. Ancak bankanın ülke genelindeki toplam çalışan sayısı otuzu geçtiği için, siz de iş güvencesi kapsamındasınız demektir. Bu düzenlemenin amacı, işverenlerin organizasyonlarını yapay olarak küçük birimlere bölerek yasal sorumluluklarından kaçmasını engellemektir.
Bu sayıya kimlerin dahil edildiği de önemlidir.
- Belirli veya belirsiz süreli tüm işçiler,
- Tam zamanlı veya kısmi zamanlı çalışanlar
- Daimi veya mevsimlik işçiler, ayrıca, çağrı üzerine çalışan işçiler otuz işçinin belirlenmesinde dikkate alınır.
Ancak çıraklar, stajyerler ve alt işveren (taşeron) işçileri bu sayıya kural olarak dahil edilmez. Yine de burada da bir istisna vardır: Eğer asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu, yani asıl amacın işçileri bölerek iş güvencesi kapsamı dışında bırakmak olduğu tespit edilirse, alt işveren işçileri de asıl işverenin işçisi sayılacağından toplam çalışan sayısına eklenir.
İşe İade Davası İçin Ne Kadar Süredir Çalışıyor Olmam Gerekir?
İşe iade davası açabilmeniz için bir diğer koşul da kıdeminizdir. İşten çıkarıldığınız tarih itibarıyla, aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde toplamda en az altı aylık bir çalışma sürenizin (kıdeminizin) bulunması şarttır. Bu altı aylık süreye, deneme süresi de dahildir. Bu süre, iş ilişkinizin artık rastgele ve geçici bir ilişki olmadığını, belli bir istikrara kavuştuğunu gösteren bir ölçüt olarak kabul edilir.
Bu altı aylık kıdem kuralının da çalışanları korumaya yönelik çok önemli iki istisnası vardır:
- Yer Altı İşlerinde Çalışanlar: Maden gibi yer altı işlerinin tehlikeli ve zorlu yapısı nedeniyle, bu işlerde çalışanlar için altı aylık kıdem şartı aranmaz. Bu işçiler, işe başladıkları ilk günden itibaren iş güvencesinin koruması altındadır.
- Sendikal Nedenle Fesih: Eğer işten çıkarılma nedeninizin sendikaya üye olmanız, sendikal faaliyetlere katılmanız veya işyeri sendika temsilciliği yapmanız olduğunu düşünüyorsanız, durum tamamen değişir. Sendikal haklar anayasal olarak korunan temel haklardandır. Bu anlamda 6356 sayılı Kanun ayrı bir güvence getirmiştir. Bu nedenle bu tür bir iddia söz konusu olduğunda ne altı aylık kıdem şartı ne de işyerindeki otuz işçi şartı aranır. Sendikal nedenle işten çıkarıldığını iddia eden bir çalışan, bu diğer koşulları taşımasa bile işe iade davası açabilir.
Yönetici Olmam İşe İade Davası Açmama Engel Olur Mu?
Bazı durumlarda evet, engel olabilir. İş Kanunu, işvereni en üst düzeyde temsil eden ve geniş yetkilere sahip olan yöneticileri (bu nitelikteki “işveren vekillerini”), iş güvencesi kapsamı dışında bırakmıştır. Ancak burada kişinin kartvizitinde yazan unvan (genel müdür, direktör, fabrika müdürü vb.) tek başına belirleyici değildir. Önemli olan kişinin fiilen sahip olduğu yetki ve sorumlulukların kapsamıdır. Yargıtay, bu istisnayı oldukça dar yorumlayarak, güvenceden sadece gerçekten çok geniş yetkilere sahip olan kişileri iş güvencesi kapsamı dışında “işveren vekili” olarak kabul etmektedir.
İş güvencesi kapsamı dışında kalan yöneticiler iki grupta toplanır:.
- İşletmenin bütününü sevk ve idare edenler (Örneğin bir şirketin Genel Müdürü veya bir holdingin CEO’su ve bunların yardımcıları).
- İşyerinin bütününü sevk ve idare eden ve aynı zamanda işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine tek başına sahip olanlar (Örneğin bir fabrikanın müdürü).
İkinci gruptaki yöneticiler için her iki şartın da bir arada bulunması zorunludur. Yani bir yönetici, örneğin bir mağaza müdürü, işyerini yönetiyor olsa bile, işe alım ve işten çıkarma konusunda son kararı tek başına veremiyorsa, örneğin insan kaynakları veya bölge müdürlüğünden onay alması gerekiyorsa, bu kişi iş güvencesi hükümleri dışında kalan işveren vekili sayılmaz ve iş güvencesinden yararlanır.
İşverenin Fesih Gerekçesi İşe İade Davası Sonucunu Nasıl Etkiler?
İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin iş sözleşmesi sonlandırılırken, işverenin bu kararının keyfi olmaması, yani hukuken kabul edilebilir, somut ve objektif bir nedene dayanması gerekir. Bu nedene “geçerli neden” denir.
“Geçerli Neden” İle “Haklı Neden” Arasındaki Temel Farklar Nelerdir?
İş hukukunda fesih nedenleri, ağırlıklarına göre ikiye ayrılır. Bu ayrımı bilmek, haklarınızı anlamanız açısından çok önemlidir.
Haklı Neden: İşçinin hırsızlık, cinsel taciz, işverene hakaret gibi son derece ağır ve iş ilişkisinin devamını imkânsız kılan davranışlarıdır. Bu durumda işveren, bildirim sürelerini beklemeden ve kıdem tazminatı ödemeden iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
Geçerli Neden: Haklı neden kadar ağır olmamakla birlikte iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından önemli ölçüde zorlaştıran ve makul olmaktan çıkaran nedenlerdir. İşe iade davasının konusu, işverenin öne sürdüğü nedenin “geçerli” olup olmadığıdır. Geçerli bir neden varsa, işveren ancak bildirim sürelerine uyarak (veya ihbar tazminatı ödeyerek) ve kıdem tazminatınızı ödeyerek sizi işten çıkarabilir.
İşe İade Davası Kapsamında İşverenin Sunabileceği Geçerli Nedenler Nelerdir?
İş Kanunu 18. maddesinde, geçerli fesih nedenleri üç ana grupta toplamıştır. İşveren, feshini dayandırmak zorundadır. Geçerli sebeple feshin nedenleri; işçinin yetersizliğinden veya işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler olabileceği gibi işletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler de olabilecektir.
-İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenler şunlardır:
- Ortalamanın altında ve sürekli düşük performans
- İşe yatkın olmama veya öğrenme güçlüğü
- Sık sık hastalanarak iş akışını aksatma
- Becerilerin iş için yetersiz kalması
-İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler şunlardır:
- İşe sürekli geç gelmeyi veya erken çıkmayı alışkanlık haline getirme
- Verilen görevleri sürekli olarak eksik veya kötü yapma
- İş arkadaşlarıyla sürekli geçimsizlik yaşama
- İşverenin makul ve yasal talimatlarına uymama
-İşletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler ise şunlardır:
- Ekonomik kriz veya pazar daralması
- Yeni teknolojilerin uygulanmasıyla bazı pozisyonların gereksiz hale gelmesi
- İşyerinin bir bölümünün kapatılması veya organizasyonel değişiklik
- Siparişlerin azalması
Bu nedenler öne sürüldüğünde bile, işveren bu durumun gerçek, zorunlu olduğunu ve feshin “son çare” olduğunu kanıtlamalıdır. “Feshin son çare olması” ilkesi, işverenin sizi işten çıkarmadan önce, varsa daha hafif olan tüm diğer çözüm yollarını (örneğin size başka bir görev önermek, ücretsiz izin teklif etmek, çalışma saatlerini azaltmak gibi) denemiş olmasını gerektirir. Bu yolları denemeden doğrudan feshe giden işverenin yaptığı fesih, geçersiz sayılır.
İşe İade Davası İçin İzlenmesi Gereken Hukuki Süreç Nedir?
İşe iade talebinde bulunmak, zamanla yarışılan ve her adımın dikkatle atılması gereken bir süreçtir. Hak kaybı yaşamamak için mevzuatta belirtilen usule harfiyen uymak gerekir.
İşe İade Davası Açmadan Önce Arabulucuya Gitmek Bir Zorunluluk Mudur?
Evet, kesinlikle bir zorunluluktur. 2018 yılından itibaren yapılan yasal düzenleme ile işe iade talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunlu bir “dava şartı” haline getirilmiştir. Bu mahkemeye gitmeden önce tarafların bir arabulucu eşliğinde masaya oturup uzlaşma aramasını sağlamak amacını taşır. Arabulucuya başvurmadan doğrudan iş mahkemesinde açılan bir işe iade davası, esasına girilmeden, sırf bu şart yerine getirilmediği için usulden reddedilir. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, arabulucu tarafından bir “anlaşamama son tutanağı” düzenlenir ve ancak bu tutanakla birlikte dava açma yolu açılır.
İşe İade Davası İçin Başvuru Süreleri Ne Kadardır Ve Neden Bu Kadar Önemlidir?
Bu süreçteki süreler “hak düşürücü” niteliktedir. Bu bir günlük bir gecikmenin bile hakkınızı tamamen kaybetmenize neden olacağı anlamına gelir. Bu süreleri mahkeme kendiliğinden dikkate alır. Dolayısıyla bu iki kritik süreye çok dikkat etmelisiniz.
Arabulucuya Başvuru Süresi: İş sözleşmenizin feshedildiğine ilişkin fesih bildiriminin size yazılı olarak tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmanız gerekir.
Dava Açma Süresi: Arabuluculuk görüşmeleri sonunda anlaşma sağlanamadığına dair son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde davanızı açmalısınız.
İşe İade Davası Sonuçlandığında Beni Neler Bekler?
Davanızın sonunda mahkeme ya talebinizi haklı bulup davanızı kabul edecek ya da haksız bulup reddedecektir. Her iki kararın da kendine özgü hukukî ve mali sonuçları olacaktır.
Mahkeme İşe İade Davası Talebimi Reddederse Ne Olur?
Eğer mahkeme, işverenin sizi geçerli bir nedenle işten çıkardığına kanaat getirirse davanız reddedilir. Bu durumda işinize geri dönemezsiniz. Ancak bu tüm haklarınızı kaybettiğiniz anlamına gelmez. Feshin geçerli olması, haklı olduğu anlamına gelmeyebilir. Eğer şartları oluşmuşsa, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmemiş yıllık izin ücretleri ve fazla mesai alacaklarınız gibi diğer işçilik haklarınız için ayrı bir alacak davası açma hakkınız saklıdır.
Davayı Kazanırsam İşe İade Davası Süreci Nasıl Devam Eder?
Mahkemenin feshin geçersizliğine ve sizin işe iadenize karar vermesi, ilk adımdır. Ancak bu karar, otomatik olarak işe başlayacağınız anlamına gelmez. Kararın kesinleşmesinden sonra süreci sizin başlatmanız ve yine çok önemli sürelere uymanız gerekir.
- İşe Başlama Başvurusu: Mahkeme kararının kesinleşip size tebliğ edildiği tarihten itibaren on işgünü içinde, işe başlamak için işvereninize başvuruda bulunmanız şarttır. Bu başvuruyu ispat kolaylığı açısından noter aracılığıyla veya iadeli taahhütlü mektupla yapmanız en doğrusudur. Bu on işgünlük süreyi kaçırırsanız, davayı kazanmış olmanızın hiçbir anlamı kalmaz, fesih geçerli hale gelir ve işe iadeye bağlı tüm haklarınızı (boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı) kaybedersiniz.
- İşverenin Kararı: Sizin süresinde yaptığınız başvuru üzerine, işverenin size bir ay içinde cevap vermesi ve bir karar alması gerekir: ya sizi işe başlatacak ya da başlatmayacaktır.
Eğer işveren sizi bir ay içinde işe başlatırsa, iş ilişkiniz hiç kesintiye uğramamış gibi devam eder. Bu durumda işveren, mahkeme kararında belirtilen ve kararın kesinleşmesine kadar geçen süre için en çok dört aya kadar olan “boşta geçen süre ücretinizi” ve diğer sosyal haklarınızı (yol, yemek, prim vb.) size ödemek zorundadır.
İşveren Beni İşe Başlatmazsa İşe İade Davası Sonucunda Hangi Maddi Haklara Sahip Olurum?
İşverenin, süresinde başvuran ve işe başlamaya hazır olan sizi bir ay içinde işe başlatmaması, kendisi açısından en ağır mali sonuçları doğuran seçenektir. Bu durumda iş sözleşmeniz, işverenin sizi işe başlatmadığı bir aylık sürenin sonunda feshedilmiş sayılır. İşveren, mahkeme kararına uymamanın bedeli olarak size şu ödemeleri yapmakla yükümlü hale gelir.
İşverenin ödemesi gerekenler aşağıdaki gibidir:
- Boşta geçen süre ücreti
- İşe başlatmama tazminatı
- Yeniden hesaplanmış kıdem tazminatı
- Yeniden hesaplanmış ihbar tazminatı
- Kazanılmış diğer haklar
Bu ödemelerden ilki boşta geçen süre ücretidir. İşe başlatılsanız da başlatılmasanız da bu ücrete hak kazanırsınız. Bu mahkemenin karar verdiği, en çok 4 aylık ücretinizdir. Bu ücret, tüm yan haklarınız (ikramiye, yol, yemek vb.) dahil edilerek hesaplanan giydirilmiş brüt ücretiniz üzerinden ödenir. Ayrıca bu 4 aylık süre hizmet sürenize eklenir ve SGK primleriniz de bu süre için yatırılır.
İkincisi ise işe başlatmama tazminatıdır. Yargıtay içtihatlarında da ifade edildiği üzere bu tazminat hem zarar giderici, hem de caydırıcı/yaptırım niteliğindedir. Bu tazminat, işverenin mahkeme kararına uymamasının sonuçlarından biridir. Mahkeme, işe iade kararıyla birlikte bu tazminatın miktarını da işçinin en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında olacak şekilde belirler. Bu tazminat, boşta geçen süre ücretinden farklı olarak yan haklar hariç, çıplak brüt ücretiniz üzerinden hesaplanır.
Son olarak fesih tarihi güncellendiği için kıdem ve ihbar tazminatlarınızın yeniden hesaplanması gerekir. Toplam hizmet süreniz, ilk fesih tarihindeki sürenize 4 aylık boşta geçen süre de eklenerek yeniden bulunur. Tazminatlarınız, bu yeni hizmet süresi ve işe başlatılmadığınız tarihteki emsal ücret üzerinden yeniden hesaplanır. İlk fesihte size ödenen tutarlar bu yeni miktardan mahsup edilir ve aradaki fark size ayrıca ödenir. Bu eklenen dört ay, örneğin ihbar sürenizi değiştirebilir veya size yeni bir yıllık izin hakkı kazandırabilir.
1976 yılında İzmir’de doğan Doç. Dr. Sezgi ÖKTEM SONGU ortaöğretim ve lise eğitimlerini İzmir Saint Joseph Fransız Lisesi’nde tamamladı. 1994 yılında girdiği Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi’ni 1998 yılında bitirdi ve 1999 yılında İzmir Barosu’na kayıtlı avukat oldu. Aynı yıl Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı’na araştırma görevlisi olarak atandı.
T.C. Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı resmi sicile kayıtlı arabulucu olarak görev yapmakta olan Doç.Dr. Sezgi ÖKTEM SONGU, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku’nun yanı sıra Sağlık Hukuku ve Tüketici Hukuku alanlarında da uzman arabulucudur.
Doç. Dr. Sezgi ÖKTEM SONGU, evli ve iki çocuk (Ayşe SONGU-2007 ve Selim SONGU-2014) annesi olup halen Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı öğretim üyesi, avukat ve arabulucu olarak çalışmalarına devam etmektedir.
